Mesa-Redonda
484-1 | DESAFIOS ENFRENTADOS EM AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS DE CONCURSOS PÚBLICOS E POSSÍVEIS SOLUÇÕES PRÁTICAS. | Autores: | Ribeiro, A. F.1,2, Pereira, D. A. 3,2, Anunciação, L.4,2, Caetano, P. F.1,2
1 CEBRASPE - Centro Brasileiro de Pesquisa em Avaliação e Seleção, 2 COGMETRICS - Laboratório de Psicometria Avançada, 3 IBNEURO - Instituto Brasiliense de Neuropsicologia Cognitiva Ltda, 4 PUC-RJ - Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro |
Resumo: Resumo Geral da Mesa
Coordenador: Patrícia Fagundes Caetano
A presente mesa tem como objetivo discutir a problemática enfrentada em Avaliações Psicológicas de Concursos Públicos, principalmente, em relação à adequação dos testes psicológicos nesse contexto. Ao todo, serão apresentados quatro trabalhos. No início, será exposto um panorama geral e atual sobre esse tipo de avaliação. Em seguida, serão apresentados os resultados de análises psicométricas de testes cognitivos e de personalidade, aplicados em um concurso público, incluindo a comparação entre população normativa e candidatos. Por último, serão discutidas possíveis soluções práticas que podem ser adotadas para a melhoria e o aperfeiçoamento da área.
Resumo Apresentador 1
PANORAMA ATUAL DA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM CONCURSOS PÚBLICOS. Anamara Ferreira Ribeiro, Patrícia Fagundes Caetano e Beatriz Santos Barbosa (Cebraspe - Centro Brasileiro de Seleção e Promoção de Eventos; Cogmetrics - Laboratório de Psicometria Avançada).
A avaliação psicológica é uma das etapas de um concurso público e tem por objetivo verificar se as características psicológicas apresentadas pelo candidato são compatíveis com aquelas requeridas para o bom desempenho das tarefas e atribuições do cargo, tendo como base o estudo científico do cargo (profissiografia). Em concurso público, esse tipo de avaliação deve ter previsão legal; seguir a Resolução CFP nº 002/2016, o Decreto Federal nº 7.308/2010; outras leis (como a Lei Distrital nº 4.949/2012), quando for o caso; e utilizar testes psicológicos validados e aprovados pelo Conselho Federal de Psicologia, de acordo com as Resoluções CFP nº 002/2003 e nº 005/2012. Tal avaliação deve iniciar com a realização da profissiografia, que serve de embasamento para a escolha dos testes e critérios a serem adotados, e finalizar com o resultado de aptidão ou inaptidão dos candidatos, seguido da entrevista devolutiva e interposição de recursos administrativos para os candidatos inaptos. Assim, com base nas análises de avaliações psicológicas realizadas em concursos públicos, nos últimos 15 anos, foram identificadas como principais dificuldades: a) treinamento de candidatos; b) divulgação de testes e manuais sobre avaliação psicológica de concursos na internet; c) ausência de testes exclusivos para a aplicação no concurso público (que não estejam no mercado); d) ausência de testes e normas específicos para a população da segurança pública (principal clientela); e) exigência de divulgação do perfil e critérios em edital; f) solicitação judicial para alguns candidatos refazerem a avaliação psicológica do concurso; g) entendimento de avaliação psicológica de concurso como instrumento para avaliar psicopatologia ou apenas características impeditivas ao cargo. Nesse sentido, o presente trabalho visa apresentar o panorama geral e atual da avaliação psicológica realizada no contexto de concursos públicos, incluindo as exigências legais requeridas, suas etapas e as principais dificuldades enfrentadas atualmente nesse tipo de avaliação.
Resumo Apresentador 2
DIF, DTF E INVARIÂNCIA DE TESTES COGNITIVOS NA POPULAÇÃO NORMATIVA E EM CONCURSEIROS. Danilo Assis Pereira (IBNeuro - Instituto Brasileiro de Neuropsicologia e Ciências Cognitivas; Cogmetrics - Laboratório de Psicometria Avançada)
Testes psicológicos devem ser invariantes em relação a diferentes características populacionais, uma vez que a medida do traço latente deve ser a mesma para diferenças de gênero, idade, escolaridade, raça, regionalidade, etc. O funcionamento diferencial dos itens (DIF) e dos testes (DFT) ocorre quando item ou teste apresenta propriedades estatísticas distintas para grupos diferentes. OBJETIVO: Analisar se itens de um teste de inteligência se comporta de maneira distinta entre amostra normativa e amostra de candidatos de concurso público. MÉTODO: Análises DIF e DTF foram obtidas a partir da TRI 2PL da 2ª ed. do Teste de Matrizes de Viena (WMT-2). Este teste foi escolhido por seu pouco uso em concursos e por não estar na época disponível na internet. O grupo normativo teve n=864, idade média de 27,4 (DP=10) e foi retirado dos 1.529 sujeitos; o grupo de candidatos teve n=826, idade média de 28,9 (DP=4,8) selecionados dentro dos 980 candidatos totais. O DIF final foi calculado para cada item usando todos os outros como âncoras (médias e variâncias livres). Ainda, as invariâncias configuracional; métrica (igual discriminação e carga fatorial), escalar1 (igual discriminação e dificuldade), escalar2 (igual discriminação e dificuldade) e full constrain (igual discriminação, dificuldade e carga fatorial) foram analisadas. RESULTADOS: Sete dos dezoito itens do WMT-2 apresentaram DIF. Estes itens foram mais fáceis e menos informativos para os candidatos do que para o grupo normativo. No geral, o teste foi mais fácil para os candidatos que para a população. DISCUSSÃO: O teste WMT-2 apresentou DIF e DTF, sendo menos informativo para os candidatos que para a amostra normativa. Isto pode ser devido ao fato de que candidatos treinam a execução de testes cognitivos para concursos. Torna-se importante análise de outros instrumentos para verificar se a avaliação psicológica utilizada em concursos mede adequadamente o traço latente desejável.
Resumo Apresentador 3
AVALIAÇÃO DE PERSONALIDADE EM CONCURSO PÚBLICO: ASPECTOS PSICOMÉTRICOS. Luis Anunciação (Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro – PUC-RJ).
No Brasil, o acesso aos cargos públicos deve ser feito, necessariamente, por meio de concursos públicos que, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo, contará com provas ou provas e títulos. Caso haja previsão legal, estipulação no edital, critérios objetivos e a garantia de recurso administrativo, é possível que a avaliação psicológica seja parte do certame. Isto ocorre, pois a avaliação tem objetivo de aferir as condições psicológicas dos candidatos ao exercício do cargo. OBJETIVO: Avaliar as propriedades psicométricas dos testes Bateria Fatorial de Personalidade (BFP) e Escala de Personalidade de Comrey (CPS). MÉTODO: Para realização desta análise, contou-se com os resultados de 980 candidatos de um concurso público (32% feminino), do Brasil inteiro, mas modalmente do Centro-Oeste (72%), com idade média de 28 anos. Além disso, a Análise Fatorial Exploratória foi realizada estipulando até 22 dimensões (o que é esperado segundo o manual) e utilizou o estimador WLMS e rotação GEOMIN. RESULTADOS: Em relação ao BFP, com 5 dimensões, os ajustes não foram adequados (Qui-quadrado = 16773.38, gl = 7255, valor de p = 0, CFI = 0.741, TLI = 0.718, AIC = 316782.2, BIC = 321044.16, RMSEA = 0.037) e somente a partir das 16 dimensões os ajustes se mostraram adequados aos critérios de qualidade de ajuste do modelo (CFI = 0.906, TLI = 0.876, RMSEA = 0.024). Já o CPS teve um modelo adequado a partir de 4 dimensões (Qui-quadrado = 8028,1, gl = 2846, valor de p = 0, CFI = 0,921, TLI = 0,912, RMSEA = 0,043). DISCUSSÃO: Os resultados empíricos, quando vistos à luz da teoria, se mostraram diferentes. Torna-se importante discutir os resultados de forma a aperfeiçoar aspectos metodológicos e instrumentais.
Resumo Apresentador 4
POSSÍVEIS SOLUÇÕES PRÁTICAS PARA O AVANÇO NA ÁREA DE AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA EM CONCURSOS PÚBLICOS. Patrícia Fagundes Caetano, Anamara Ferreira Ribeiro e Beatriz Santos (Cebraspe - Centro Brasileiro de Seleção e Promoção de Eventos; Cogmetrics - Laboratório de Psicometria Avançada).
Vários são as dificuldades e problemas enfrentados na área de Avaliação Psicológica em concursos públicos, o que têm acarretado em prejuízos diversos na qualidade dos processos realizados. No caso de cargos policiais, por exemplo, nos quais fazem uso de arma de fogo, a realização de uma seleção de pessoal efetiva é imprescindível de modo a garantir tanto a presteza na realização do serviço, quanto o impedimento de indivíduos inadequados ao cargo sejam efetivados. Nota-se como grande desafio a reformulação dos processos utilizados e a criação de estratégias que permitam aumentar a validade e fidedignidade dos resultados obtidos. Nesse sentido, o presente trabalho tem por objetivo apresentar e discutir propostas práticas a serem adotadas no processo de avaliação psicológica em concurso público. Destacam-se como principais propostas: a) criação de novas formas de avaliação e de novas técnicas que possibilitem fidedignidade de seus resultados e atendam todos os parâmetros mínimos exigidos pelo poder judiciário e Conselho Federal de Psicologia - CFP (criação de banco de itens; testes informatizados; análise dos resultados por meio do theta ao invés de percentil); b) mudança de cultura em relação à avaliação psicológica e aos testes psicológicos (trabalho de orientação e esclarecimento junto à sociedade e ao poder judiciário; realização e divulgação de estudos que comprovem a efetividade da avaliação psicológica para desempenho no cargo); c) atuação efetiva do CFP enquanto órgão regulador e fiscalizador da profissão (adoção de medidas eficazes para coibir a divulgação dos testes psicológicos na internet; punição dos psicólogos que treinam candidatos); d) criação de testes psicológicos e tabelas normativas específicas ao contexto de concurso. Cabe ressaltar que a realização de uma avaliação psicológica valida e fidedigna de candidatos deve ser o foco da área e, para isso, todos os entraves que prejudicam a qualidade do trabalho devem ser superados.
Palavras-chave: Avaliação Psicológica, Concurso Público, Testes Psicológicos, Perfil Profissiográfico, Segurança Pública |